Da sempre, creare contesto positivo che valorizzi le singole qualità di un dipendente è la chiave per aumentare la sua produttività e la fedeltà a quella determinata azienda: questo è un principio cardine dei professionisti delle risorse umane, i quali considerano i dipendenti non solo come uomini o forza-lavoro, ma come delle vere e proprie risorse da coltivare durante il loro ciclo di vita lavorativa.
Per questo motivo, negli ultimi anni, si è consolidato un modello finalizzato proprio al raggiungimento di questo scopo: esso prende il nome di Employee Life Cycle (ELC).
Employee Life Cycle: di cosa si tratta?
Innanzitutto, è opportuno chiarire l’esatta definizione del modello Employee Life Cycle: esso non è altro che uno strumento volto a tracciare la cosiddetta vita lavorativa di un dipendente, nonché il suo gradimento in base alla sua Employee Experience.
Ovviamente, la maggior parte delle aziende che si rispettino fanno di tutto per garantire ad ogni dipendente un coinvolgimento pressoché totale in tutte la attività aziendali e in quella che è la cultura dell’azienda, in modo tale da far sì che egli possa esprimere tutto il suo potenziale incanalandolo nelle attività produttive.
È proprio qui che l’ELC interviene, mappando questo percorso e evidenziando eventuali problematiche occorse al dipendente, le diverse opportunità di crescita rimaste ancora inespresse e il suo impatto emotivo su eventuali cambiamenti aziendali effettuati.
Inoltre, il modello Employee Life Cycle mira anche a capire quanto effettivo impegno il dipendente metta nelle sue attività lavorative o quanto si senta coinvolto nel contesto aziendale.
Insomma, l’ELC è una sorta di mappa che delinea il percorso di vita lavorativa del singolo dipendente, strumento utilissimo per la gestione delle risorse umane.
Employee Life Cycle: il funzionamento e l’importanza di investirci
Dietro al modello ELC vi è un principio molto semplice ma al contempo fondamentale: il bagaglio di esperienza costruito negli anni dal dipendente ha il medesimo valore di quello del cliente che si rivolge a tale azienda.
Ciò vuol dire che avere la stessa cura per migliorare il più possibile l’Employee Experience di quella che si dimostra nel favorire la Customer Experience dei clienti maggiormente fidelizzati si traduce in un incredibile aumento delle possibilità che il dipendente possa sentirsi coccolato e apprezzato nel contesto lavorativo, autostrada a quattro corsie verso l’espressione del suo massimo potenziale.
A cosa porta un modello ELC ben costruito?
Sicuramente ad una drastica riduzione del turnover, dato che i talenti migliori di un’azienda saranno portati a non abbandonarla tanto facilmente ma a creare con essa un rapporto di lavoro ben saldo e duraturo.
Inoltre, anche l’immagine stessa dell’azienda verrà migliorata, dato che il trattamento riservato ai dipendenti grazie all’Employee Life Cycle si distinguerà dai competitors e potrà spingere altri lavoratori ad unirsi al personale.
Senza ombra di dubbio, costruire una reputazione che venga notata dal pubblico è un’operazione molto complessa e delicata: ecco perché i professionisti delle risorse umane iniziano a ricorrere all’Employee Life Cycle puntando dapprima sui talenti che sono già parte dell’organico aziendale.
Più un dipendente è soddisfatto, maggiori saranno le possibilità che in futuro dimostrerà lealtà all’azienda: questo potrebbe rendere tale dipendente un promoter interno all’azienda, una risorsa in grado di richiamare altri talenti ad associarsi allo staff.
Questo processo, a lungo andare, potrebbe rendere superfluo acquisire nuove risorse necessitanti di un periodo di formazione e di un più o meno lungo lasso di tempo prima di esprimere il loro potenziale: il talento si trova già in casa ed è pronto per essere utilizzato come una risorsa preziosissima.
Le fasi della vita lavorativa di un dipendente
Il modello dell’Employee Life Cycle considera la vita lavorativa di un dipendente come un insieme di 7 fasi ben delineate, ognuna delle quali prevede delle sessioni a cadenza regolare di feedback col dipendente, finalizzate ad acquisire informazioni sul suo grado di soddisfazione e sulla fedeltà all’azienda.
Esaminiamo ciascuna fase in modo dettagliato e approfondito!
Fase 1: Attraction Marketing
La prima fase è quella dell’Attraction Marketing: di cosa si tratta?
Sostanzialmente di un insieme di operazioni finalizzate a rendere il brand aziendale non solamente noto ai più, ma anche particolarmente attraente per altre risorse umane.
La cosiddetta Brand Attraction, ossia il potere attrattivo dell’azienda in questione, è al giorno d’oggi un parametro fondamentale per richiamare i migliori talenti nel proprio personale.
Configurarsi come un’azienda capace di elargire benefit al salario o extra ad ogni singolo dipendente è senza dubbio la chiave per costruire la giusta immagine dell’azienda al pubblico e per attirare i migliori talenti non ancora espressi.
Fase 2: Assunzione
La costruzione del marchio aziendale non passa solamente dalla Brand Attraction, ma anche dalle modalità di assunzione utilizzate.
Integrare nel già esistente personale aziendale delle nuove risorse umane dovrebbe essere un processo studiato e pianificato nel minimo dettaglio, dal modo in cui si scrive l’annuncio di lavoro al metodo di pubblicazione scelto.
In questo, la cura del proprio sito web ufficiale è una delle chiavi per attirare i migliori talenti verso la propria azienda.
In linea generale, tutto ciò che abbiamo descritto finora prende il nome di Employee Value Proposition, un modello che descrive un lavoro stimolante per il dipendente, un marchio aziendale dall’enorme potere attrattivo, una ricompensa salariale dotata di extra e benefits, un personale qualificato ma amichevole e numerose opzioni per gli scatti in carriera.
Fase 3: Inserimento in azienda
La semplice assunzione di una nuova risorsa umana non basta: è fondamentale agevolare il più possibile il suo inserimento in azienda per fargli esprimere tutto il suo potenziale.
Per questo, i professionisti delle risorse umane focalizzano la loro attenzione sui primissimi giorni del nuovo dipendente, sulle prime settimane o, a volte, sui primi 6 mesi di lavoro.
L’inserimento e la formazione della nuova risorsa devono essere altamente efficaci: ciò è possibile solo se si accompagna il dipendente durante le sue prime settimane di lavoro fino a quando egli non abbia instaurato un certo rapporto di confidenza con gli attrezzi del mestiere e fino a che egli non abbia costruito delle relazioni interpersonali importanti con gli altri elementi dello staff.
Fase 4: Sviluppo
Raggiungere la soddisfazione massima di un dipendente è altresì possibile se l’azienda incoraggia il cosiddetto sviluppo personale della risorsa: questo porta non solo ad un maggior grado di felicità del lavoratore, ma anche ad un arricchimento per l’azienda stessa e per la sua produzione.
A questo proposito, i corsi di formazione o le iniziative di formazione interne all’azienda si configurano come degli strumenti di assoluta importanza, dato che consentono ai dipendenti di sviluppare delle competenze che non fanno che aumentare la produttività dell’azienda.
Un ruolo cruciale nel processo di sviluppo lo assume anche la fiducia che il datore di lavoro esprime verso la sua nuova risorsa: se il dipendente si sente apprezzato e ben considerato, è più probabile che la sua soddisfazione aumenti in modo esponenziale.
Fase 5: Retention
Ovviamente, una volta che la nuova risorsa è stata assunta, si è inserita con successo nelle dinamiche aziendali e ha conseguito dei risultati soddisfacenti nei corsi di formazioni previsti, è fondamentale per l’azienda far sì che essa rimanga il più a lungo possibile nell’organico.
Per questo si instaura la fase di retention, ossia di fidelizzazione del dipendente, anche grazie a regolari sondaggi con i quali i professionisti delle risorse umane possono individuare le eventuali lacune o gli aspetti sui quali lavorare per accrescere la soddisfazione del dipendente.
Lavorare per rendere la risorsa il più felice possibile è certamente molto più economico rispetto alla pianificazione e alla traduzione in realtà di nuovi cicli di reclutamento.
Fase 6: Uscita
Nonostante si sia fatto moltissimo per mantenere in azienda i migliori talenti, non è inusuale imbattersi in improvvise uscite dei dipendenti per motivi del tutto naturali, come il pensionamento o il trasferimento in un’altra città per motivi familiari o personali.
Tuttavia, sebbene sia un evento negativo, il feedback migliore che i professionisti delle risorse umane possano mai ricevere da un dipendente lo hanno proprio quando si verifica tale avvenimento: in moltissimi casi, l’uscita di un dipendente è influenzabile poiché, nei precedenti abbandoni di altri membri del personale, si è capito quali sono i motivi principali che stanno spingendo i dipendenti a lasciare l’azienda.
Questo è fondamentale per migliorare i processi di retention o modificare in corsa alcune politiche aziendali, come il turnover.
Inoltre, è molto importante tenere alta la soddisfazione del personale nonostante un membro se ne stia andando, onde evitare che la produttività aziendale ne risenta troppo.
Fase 7: Advocacy
Infine, come ultima fase della vita lavorativa di un dipendente stilata dall’Employee Life Cycle, vi è quella di advocacy: un dipendente uscito dall’azienda pienamente soddisfatto e felice degli anni trascorsi in quel contesto sarà più incline a consigliare quell’azienda ad amici e familiari alla ricerca di un posto di lavoro.
Al contrario, i dipendenti usciti insoddisfatti o scontenti saranno dei detrattori dell’azienda stessa, danneggiando il marchio aziendale e la reputazione del brand, diminuendo le possibilità di attirare nuovi talenti e affossando il morale del personale rimasto.
Pertanto, tenere in alta considerazione il potere del passaparola dei dipendenti è importantissimo per l’economia di un’azienda.
L’Employee Life Cycle come volano per la crescita aziendale
Insomma, come abbiamo esaminato, l’Employee Life Cycle è uno strumento molto potente per gestire meglio le risorse umane della tua azienda: raccogliere i feedback dei dipendenti ti aiuterà ad avere un quadro generale della loro soddisfazione, mappando la loro vita lavorativa e facendo le opportune modifiche per migliorarla.
Un personale composto da risorse umane felici e leali all’azienda è la chiave per spiccare letteralmente il volo al di sopra dei competitors!
